Gestión del equipo de ventas

Gestión del equipo de ventas

1.-Construye el mejor equipo

   1.1 Construye un equipo de ventas ganador

1. Apuesta por la gente de casa
2. Externaliza lo mínimo
3. Se riguroso con la selección
4. Busca el perfil adecuado
5. Pacta los objetivos
6. Haz formación continua
7. Motívales adecuadamente
8. Recuerda que no todo es dinero

1.2 Crea un equipo equilibrado

-Crea equipos equilibrados: Debe estar formado con gente con perfiles distintos: creativos, resolutivos, organizadores, sintetizadores. De esta forma te aseguraras que el trabajo se reparta y se lleva a cabo realmente. 

-No hagas promesas falsas: No engatuses con promesas, si no se cumplirán dichas promesas.

-Fija objetivos ambiciosos: Es conveniente que plantees un desafío que ninguno de sus miembros pueda resolver por separado. de esta forma sera imprescindible que colaboren y les motivaras para lograr el éxito. 

-Establece las reglas: se necesita trabajar bajo unas reglas básicas de responsabilidad, reporting y plazos. a partir, deja que se organicen como prefieran, siempre que cumplan con los objetivos.

-No aceptes tratos de favor: las condiciones de trabajo debes acordarlas de antemano. no debemos entrar en la dinámica de negociar con cualquiera que te pida algo diferente a los demás.

-Evita conflictos personales: si surgen conflictos de caracteres, deben resolverse de manera privada.

-Excluye a los conflictivos: hay excelentes profesionales que son incapaces de trabajar en equipo, por lo que debes de tomar muy bien en cuenta esto al momento de querer contratar a alguien así.

1.3 Decide que estructura te conviene

Estructura

-Estructura piramidal: Es la clásica estructura jerárquica. Un jefe manda sobre otros responsables que a su vez dirigen a otros empleados.

-Estructura funcional: El personal se agrupa en áreas especializadas, donde reciben ordenes de cada responsable en función del proyecto.

-Estructura mixta: Es una combinación de las dos anteriores y es el modelo que mas se utiliza actualmente.

-Estructura horizontal:Todo el personal esta al mismo nivel y depende de una misma persona, aunque trabajan con mucha autonomía los empleados colaboran espontáneamente.

-Estructura matricial:El personal se agrupa en grupos de trabajo temporales para cada proyecto, liderados por un jefe de proyecto.

1.4 Define bien los cargos

• Director Comercial: Es el máximo responsable del área comercial de la empresa y generalmente controla los departamentos de marketing y de ventas.
• Director de ventas: Este cargo se refiere al máximo responsable del departamento de ventas.
• Jefe de ventas: Es un cargo intermedio entre el director de ventas y los comerciales.
• Responsable de canal: Es el profesional que se responsabiliza de desarrollar el canal de distribución.
• Responsable en grandes cuentas: Es un vendedor, generalmente con mucha experiencia, que se especializa en gestionar los clientes mas importantes y en negociar grandes acuerdos.
• Responsable de atención al cliente: Gestiona la postventa y la atención al cliente.
• Responsable de preventa: Es un profesional que se especializa en las tareas de prospecting, segmentación, telemarketing, etc. para facilitar el trabajo a los vendedores.
  

1.5 Busca buenos vendedores

• Dentro de la empresa
• En la competencia
• En la escuela
• Empleados temporales
• Pregunta a tus propios vendedores
• Fuerzas de ventas externas
• Buscar en otros sectores

1.6 Employer Branding

• Crea un buen ambiente de trabajo
• Diseña planes de carrera
• Ofrece incentivos
• Cuida todos los aspectos
• Crea identidad
• En las buenas y en las malas.

 

2.- Selecciona a los mejores

• Descripción del puesto de trabajo.
• Oferta de empleo.
• Solicitud de empleo.
• Encuesta a candidatos.
• Otros documentos.

Documentos recomendados

• Descripción del puesto de trabajo.
• Oferta de empleo.
• Solicitud de empleo.
• Encuesta a candidatos.
• Preacuerdo de colaboración.
• Contrato de trabajo con cláusulas de fidelidad y confidencialidad.
• Plan de carrera.

Redacta un "Job Description"

¿Qué es?
     Es un documento que resume las funciones, responsabilidades y obligaciones de un puesto de trabajo.

 ¿Para qué sirve?

• Definir exactamente las funciones de una persona en una empresa.
• Fijar los objetivos y las responsabilidades de cada empleo.
• Evitar duplicidades con otros cargos de la empresa.
• Permitir que cada trabajador conozca su nivel de responsabilidad y decisión.
• Facilitar la búsqueda de candidatos para un puesto
• Optimizar la productividad y el trabajo en equipo.

 ¿Quien lo redacta?

        El Job description lo puede preparar el responsable de recursos humanos o el propio trabajador.
Elementos:

• Denominación completa del cargo.
• Situación en el organigrama.
• De quién depende el cargo.
• A quién informa y de qué manera.
• Equipo: qué otras personas dependen de él.
• Objetivos:generales o específicos para cada periodo.
• Cómo se evaluará y recompensará el rendimiento. 
• Tareas: detalle de las implicaciones que implica el puesto de trabajo.
• Retribución: tanto fijo como variable.
• Perfil: trayectoria profesional de la persona que desempeña el puesto.

Gestiona adecuadamente las candidaturas

• Diseña el proceso de selección: Antes de publicar la oferta de empleo, planifica cómo vas a recibir las candidaturas, los diferentes niveles de filtrado, los plazos y las comunicaciones a enviar.
• Estandariza la información: Si prevés que vas a recibir muchas candidaturas, puedes diseñar un formato o formulario, para que los candidatos envíen la información de forma adecuada.
• Establece una fecha de cierre: Para evitar que el proceso de selección se alargue indefinidamente, fija una fecha a partir de la cual no se valorarán más solicitudes, o bien un número máximo de CVs.
• Confirma la recepción de las solicitudes: Mandar un breve mensaje para confirmar la recepción de la candidatura evitará que te lleguen CVs duplicados y los intentos de contacto de los candidatos.
• Reparte el trabajo: No hace falta que valores personalmente cada CV recibido; otras personas o empresas pueden ayudarte en el filtrado y los primeros niveles de las entrevistas.
• Comunica las candidaturas descartadas: Es recomendable que envíes un mensaje de cortesía a los candidatos descartados, sin necesidad de dar demasiadas explicaciones.
• Avisa sobre la evolución del proceso: los candidatos que tienen posibilidades deben saber que siguen en el proceso de selección, para evitar que acepten otras ofertas al no tener respuesta tuya.
• No aceptes comunicaciones innecesarias: Atender llamadas o visitas de candidatos que desean "venderse" genera mucho trabajo adicional y puede convertirse en un peligroso foco de conflictos.
• Sé siempre muy respetuoso: Las personas que optan a un puesto de trabajo deben ser tratadas siempre con extrema cortesía y discreción, aunque te sobren las solicitudes.